미래목회포럼 제18-6차 포럼이 '한국교회 목회 리더십 승계 방향 제시'를 주제로 11월 3일 오전 8시 한국프레스센터에서 있었다. 

설동주 목사의 개회기도 후 대표·서광교회 이상대 목사가 "후계자 승계가 중요한 문제인데 사회에 좋은 영향력을 끼치기 위해서도 목회 승계 문제는 대단히 중요한 문제라고 생각한다. 오늘 포럼이 이에 대한 좋은 대안을 제시할 것이라고 기대한다"고 인사말했다.    

중앙위원·지구촌교회 원로(선교)목사 조봉희 목사가 "목회 승계 문제는 공론화할 필요가 있다고 생각한다. 저는 목회 초기 부터 65세에 은퇴할 계획을 갖고 있었다"며 "깔끔하게 리더십 승계를 잘 해야 교회가 부흥하는데 청빙과정이 중요하며 채용이 아니라 청빙(모셔오는 것)해야하고, 내정해놓고 채용 광고하는 것은 해서는 안될 일이다"면서 "전임자와 후임자는 인간적으로 사이가 좋아야하고, 모세와 여호수아, 엘리야와 엘리사의 관계는 승계의 좋은 본"이라고 말하고, "전임자가 후임자 선정에 전혀 관여하지 않는 것도 바람직하지 않고, 원로는 들러리의 영성으로 살아야한다"고 한 후 "리더십은 사람에 관한 것으로 신앙은 나중에도 커갈 수 있으나 사람됨과 인격은 기초부터가 중요하다"며 "승계를 위해서는 성령님의 인도를 받아야한다"고 말했다. 다음은 발제 전문이다.

목회 리더십 승계 방향 제시-리더십에서 로드십으로(신명기 34:1~12)

*본 강좌는 충신교회 박종순 원로목사님의 깊은 코칭, 온누리교회 이재훈 담임목사님의 스토리, 포항 기쁨의교회 박진석 목사님의 〈리더십 바톤터치〉외 여러 책과 면담을 기초하였습니다.

금세기 최고의 주식투자 전문가 워런 버핏 회장의 집무실 책상에는 이런 문구를 써 붙인 상자 하나가 놓여있다고 합니다. 「너무 어려움」(too hard). 그는 주식투자의 귀재인데도 가장 힘들어하는 일이 있음을 고백합니다. 그것은 곧 자기 뒤를 이을 후계자 선정 문제입니다. 그는 일찍부터 적합한 후계자 모집을 해왔는데, 세계 각국에서 600여 통의 지원 서류가 밀려들어왔습니다. 그는 간단한 인터뷰로 후임자를 쉽게 찾아낼 수 있을 것이라고 자신감을 가졌으나, 막상 현실에 직면하니 「너무 어렵다」(too hard)라고 고백합니다. 워런 버핏은 그 어떤 투자보다도 후임자 선정이 가장 힘든 과제라고 말하고 있습니다.

리더십 학자인 R. Clinton 박사는 리더십 승계야말로 리더의 핵심역할이어야 함을 피력합니다. 리더십 승계는 가장 고난이도의 기술이며, 리더로서 최대, 최후의 과제라고 말합니다. 따라서 리더십 승계는 위기와 기회의 양면성을 가지고 있습니다. 잘 하는 만큼 퇴보가 아닌, 힘찬 진보(decline vs. incline)를 이루어나갈 수 있습니다.

목회의 진정한 성공과 승리는 리더십 승계에 달려 있습니다. 바톤을 잘 넘겨주고, 잘 넘겨받아야 합니다. 승계자와 계승자 모두 「계주 경기」(Relay Race)에서 공동 승리자가 되어야 합니다. 바톤 터치는 오래 걸리면 위험합니다. 사전준비는 많이 하되, 승계는 산뜻하게 할수록 좋습니다. ‘잴 때는 두 번 재고, 자를 때는 단번에 하라.’

어떤 분은 리더십 승계야말로 심장이식수술에 비유합니다. 새 생명을 살아가게 하는 것입니다. 또한 리더십 승계란 나무를 새로운 화분에 이식하는 것과 같습니다. 그런데 좋은 과일나무일수록 새로운 접목과 이식을 통해 최상품 열매를 생산합니다. 훌륭한 리더십 승계를 이룬 교회일수록 강력한 교회로 부흥하고 비상(飛翔)합니다.

리더십 승계의 과정은 크게 세 가지로 나눌 수 있습니다. 첫째, 리더십 승계 준비 과정(before succession). 둘째, 리더십 승계 과정(during succession). 셋째, 리더십 승계 후 과정(after succession). 이처럼 리더십 승계란 새로운 화분에 이식한 나무가 뿌리를 내리기까지 상당한 시간이 필요합니다. 따라서 새로운 리더십 적응과정 역시 3단계를 거칩니다. 진입 단계(entry stage), 적응 단계(adaptation stage), 안정화 단계(stability stage)입니다.

최근 들어 기업이나 조직에서 후임자의 성공률이 점점 낮아지고 있습니다. 〈포춘〉이라는 경제전문지가 200대 기업을 조사한 바에 의하면 후임자의 기간이 5년 이상을 넘기지 못하는 경우가 58%에 이른다고 합니다. 과거에 비해 CEO의 실패확률이 3배 정도 높다고 합니다. 따라서 후임자 선정을 너무 빨리 시도하거나, 너무 늦게 시도하여 실패하는 경우들도 많습니다. 적절한 타이밍에 맞추어야 리더십 승계가 안정적으로 이루어집니다. 적합한 계획과 준비과정을 잘한 교회일수록 큰 동요 없이 리더십 승계를 이룹니다. 소위 Project 이전에 Process를 잘 진행해 나가야합니다. 

우리는 리더십 승계를 추진하는 과정에서 두 가지 기본 전제가 중요하다고 봅니다. ‘어떤 목사를 청빙해야 하는가?(project)와 함께 ‘어떻게 청빙해야 하는가?’(process) 원론적으로 목사는 채용이 아니라, 청빙입니다. 교회는 담임목사를 청빙, 잘 모셔 와야 합니다. 마치 기업에서 직원을 채용하듯이 하면 안 됩니다. 특히 현직 담임목사의 이력서를 받으면 안 됩니다. 자신이 맡고 있는 교회를 버리고, 더 나은 교회로 옮기려고 서류를 제출하며 지원하는 목회자는 건강하지 못합니다. 목회자는 스펙과 이력으로 목회하는 것이 아닙니다. 교회부임 후에는 이력서가 목회에 별 필요가 없습니다. 인격과 신앙(헌신적 영성)이 가장 중요합니다. 전임자와 후임자는 관계가 좋아야 합니다. 인간적으로, 신학적으로, 신앙적으로 사이가 좋아야 합니다.

모세가 그 표본을 보여줍니다. 모세는 여호수아를 새로운 리더로 계승시키려고 만반의 준비를 차분하게 이끌어갔습니다. 그는 자신의 은퇴를 앞두고 아주 체계적인 과정을 밟아나갔습니다. 우리가 성경의 모든 사례를 관찰해볼수록 차기 리더십을 결정하는 과정에서 승계자가 주도적인 역할을 해야 합니다. 교회에서도 청빙위원들이 현직 담임목사를 배제하고 후임자를 선정하는 것은 대단히 위험합니다. 담임목사보다 교회의 현실과 미래를 더 잘 아는 자가 없기 때문입니다. 미국의 100대 교회 목회사역 평균은 21년 이상입니다. 그리고 현재의 담임목사 82%가 교회를 부흥 성장시켰습니다. 또한 대부분의 교회들은 후임자를 자체적으로 키워서 승계시킵니다. 일반적으로 10년에서 15년 정도 단계적 승계전략을 세워 진행하고 있습니다. 세계적으로 건강한 교회일수록 담임목사가 차기 리더를 잘 계승시켜오고 있습니다. 우리나라의 대표적인 교회들도 대다수가 동일한 표본을 보여주고 있습니다. 성경을 보면 이런 리더십 승계를 훌륭하게 보여주는 케이스들이 많습니다. 사무엘과 다윗, 엘리야와 엘리사, 세례 요한, 바울과 디모데, 사도 요한과 베드로의 리더십 승계모델, 그리고 예수님께서 사도들에게 리더십을 이양하시는 표본입니다. 특히 모세는 여호수아를 잘 양성하여 승계한 참신한 표본을 보여줍니다.

19세기 철강사업의 대부였던 A. Carnegie는 자신의 비문에 이렇게 적어달라고 유언했습니다.

“자기보다 더 유능한 사람을 쓸 줄 알았던 사람이 여기에 잠 들다” 금세기 영성리더인 헨리 나우웬은 리더십교체 시기가 다가올수록 ‘희미해지는 훈련’(discipline obscurity)을 해야 한다고 가르쳐줍니다. 첫째, 작아지는 훈련입니다. 리더는 그 동안 큰 자리, 큰 일, 큰 영향력을 발휘해왔습니다. 그러나 이제부터는 더 성숙하고 더 큰 사람이 되기 위하여 작아지는 연습을 해야 합니다. 소위 원로(은퇴)목사는 죄인 된 자세로 살아가야 하는 묘한 신분과 존재입니다. 둘째, 약해지는 훈련입니다. 리더십의 절정은 강함이 아닌 약함으로 전환되어야 합니다. 바울이 그 표본을 보여줍니다. 갈수록 더 작아지고, 약해져 감으로 하나님의 능력이 크게 나타났습니다. 셋째, 물러가는 훈련입니다. 훌륭한 리더일수록 자신을 드러내지 않는 일부터 성공합니다. 점점 더 뒤에 숨어서 섬기는 삶을 살아야 합니다. 물러갈 줄 아는 자가 진정으로 섬긴 자입니다. 전임 목회자는 잊혀져야 하나, 결코 잊혀질 수 없는 존재입니다. 그래서 작아지고 약해지는 내려놓기, 마음비우기 연습을 해야 합니다. H. G. 웰스는 리더십 승계와 관련하여 중요한 금언을 주고 있습니다. “리더들은 최대한 리더십을 발휘하다가 때가 되면 사라져야 한다. 그들이 남긴 재가 그들이 지펴놓은 불을 꺼뜨리는 일이 발생해서는 안 된다.”

이미 언급했듯이, 교회 리더십 승계와 계승은 목회의 바톤터치입니다. 승계자는 리더십 계주(Relay Race)에서 바통을 잘 전달해주는 선두주자입니다. 경기의 승패를 좌우하는 사명자입니다. 따라서 리더십 교체 기간이 오래 걸리는 것은 좋지 않습니다. 너무 일찍 시작하면 부작용이 큽니다. 일반적으로 6개월 이내가 가장 안정적이라고 합니다. 온누리교회 같은 경우는 한 달 만에 깔끔하게 마무리하였습니다. 매우 이상적입니다.

리더십과 멘토링의 권위자인 R. 클린턴 교수는 〈유종의 미〉라는 책에서 성경에는 1,000여 명의 리더들이 등장한다고 합니다. 그 중에서 100명 리더를 중심으로 분석한 내용을 보고해줍니다. 그들이 어떻게 「유종의 미」를 거두었는가를 정리해줍니다. 안타까운 것은 30% 미만의 인물들만 「유종의 미」를 거두었다는 점입니다. 그래서 클린턴 교수는 셰익스피어의 말을 인용하여 이렇게 호소합니다. 『끝이 좋으면 모든 것이 좋다.』 가장 중요한 것은 ‘끝까지 하나님과 개인적으로 생생한 관계를 유지한 사람, 그리고 예수님을 닮은 성품으로 성숙을 힘쓴 사람이 유종의 미를 거둔다’로 귀결 짓습니다. 우리도 명예로운 완주자와 승리자(finishing well winner)로 리더십 승계에 유종의 미를 거둘 수 있기를 바랍니다.

어느 기업이나 조직에서도 후임자 선정을 발굴하기 위해 두 가지 큰 구도로 진행합니다. 내부계승자(inside successor), 또는 외부 계승자입니다(outside successor). 물론 내부 계승자는 그 기관이나 조직 출신자도 포함합니다. 내부에서 성장한 후임자는 이미 조직의 철학과 문화, 전략에 익숙하게 조율되어 있는 자입니다. 그래서 대부분의 비전기업들은 내부에서 양성한 계승자를 세웁니다. 이런 현상이 갈수록 더 많아지고 있습니다. CEO 외부영입 비중이 2005년에는 40% 수준이었으나, 2006년에는 15%로 감소하였고, 최근에는 8%의 기업만이 외부에서 영입하고 있는 실정입니다. 일반적으로 내부 계승자는 변화와 혁신보다는 현상유지를 하려고 하는 안정적인 성향을 가지고 있습니다. 반면에 외부 승계자는 내부자보다 혁신적인 성향을 가집니다. 그러나 시간이 흐를수록 처음의 혁신적인 모습은 약화되고 안정 지향적으로 바뀝니다. 

외부 계승자 vs 내부 계승자 검토 시 고려해야 할 사항

우리에게 가장 중요한 것은 내부 승계자(출신 포함)인지 외부 승계자인지가 아니라, 그가 어떤 사람이냐가 더욱 중요합니다. 리더십은 사람에 관한 것입니다. 사람됨이 가장 중요합니다. 우리나라의 영성운동에 신기원을 이룬 R. A. Torrey(대천덕) 목사님은 일찍이 매우 중요한 지침을 주셨습니다. 교회에서 리더를 세울 때 신앙보다 사람됨을 우선하라고 가르쳐주셨습니다. “신앙은 나중에도 커갈 수 있으나, 사람됨과 인격은 기초부터가 중요하다” 따라서 우리는 어느 쪽이 더 좋으냐의 단답형 양자택일에 빠지지 말고, 교회를 은혜와 부흥으로 이끌어 가시는 성령님의 인도에 민감해야 합니다. 사도행전 1장 24절을 보면, 사도들은 충분한 기도를 통해 성령님의 결정을 따랐습니다. 오늘 신명기 34장에서도 모세는 리더십 승계 진행과정에서 결코 그의 판단력이나 영적 분별력이 흐려지지 않았음을 보여줍니다.(7절) 그래서 성령의 기름 부으심이 있는 자에게 승계시켜줍니다.(9절) 우리는 소위 내부 계승자(inside successor), 외부 계승자(outside successor)양자택일의 전제를 뛰어넘어 온 교회가 함께 기도함으로 성령님의 인도를 받아야 합니다. 그러므로 우리는 리더십을 뛰어넘어 로드십(Lordship)을 최우선해야 합니다. 교회는 오직 예수님의 주되심만을 기초해야 합니다.

금세기 가장 성경적 교회모델 중 하나인 미국 시카고의 Willowcreek Church는 리더십 승계를 위한 원리를 이렇게 정해놓고 있습니다. “우리 교회 리더들이 다음 세대에 줄 수 있는 가장 좋은 선물이란 하나님을 경외하는 분명한 비전과 일을 실천하는 자세를 가진 사람입니다. 만약 당신이 가진 비전과 우리의 비전이 일치한다면 하나님께서 당신을 우리의 차기 담임목회자로 세우실 것입니다. 그리고 당신이 우리에게 와서 할 일은 윌로크릭교회라는 로켓에 불을 붙여 우리와 함께 미래로 날아가는 일입니다.”

우리는 그 동안 〈한 길 가는 순례자〉로 살아왔습니다. 이제는 리더십 승계를 통해 경쾌한  비상(飛翔)을 이루어야 할 티핑 포인트(Tipping Point)에 도달하고 있습니다.

존귀하신 목사님들께 축하와 격려, 그리고 경의를 드립니다.

T. S. 엘리엇은 이렇게 말합니다. “끝을 맺는 것은 시작하는 것과 같다. 끝나는 곳에서 우리는 시작한다.” 우리는 다시 시작하기 위해서 매듭을 짓는 것입니다. 과거 이별, 미래 환영입니다. 은퇴는 end가 아니라, and입니다. 우리 모두 리더습 승계를 멋진 성공으로 이끌어 하나님 나라를 계속 확장해나갈 수 있기를 바랍니다. 축복합니다. 다 같이 제창합시다. 리더십을 뛰어넘어 로드십(Lordship)으로!!!

지구촌교회 리더십승계 준비위원회 조직

위원장 / 0 0 0 장로

은퇴준비팀 / 장로 4명

청빙진행팀 / (역사) 장로 2명  (현재) 장로 2명  (미래) 장로 3명

1. 리더십 승계모델

1) 구약시대 / 모세와 여호수아  /  엘리야와 엘리사  /  *사무엘과 (사울) + 다윗

2) 신약시대 / 예수님과 제자 팀  / 베드로와 마가 / 바울과 디모데 / 사도들의 리더십 이양

3) 2천년 교회역사 ~~

*종교개혁자들의 3가지 기준: 1) 신앙과 도덕적 검증 2) 지식과 교양의 검증 3) 사회성과 인격 검증

4) 공통분모

(1) 목회은사가 있는 자 / 가르치는 은사, 설교, 리더십

(2) 자신을 잘 준비한 자 / *글로벌 언어(외국어)

(3) 교인들을 행복하게 할 수 있는 자 / 열린 성품과 감성적 영성

(4) 오랜 기간 동안 함께 지내오며 검증 된 자(누가복음 6장 / 사도행전 1:24)

*5가지 기본요소 : 성품(인격), 성령, 설교, 비전, 리더십(실력과 인간관계 역량). 특히 전임목사와 신학이 같아야 교회가 건강하게 성장한다.

2. 청빙원리

1) 청빙이 기본정신이다. 목회자는 모셔 와야지, 모집 채용이나, 선발하는 것이 아니다.     기업이나 기관에서도 일반사원은 모집 채용하지만, 중역이나 대표는 내부승계, 또는 청빙한다.

2) 이력서 받지 마라. 현재 담임목사로서 자기 목회에 충실한 자는 이력서 내지 않는다.

3) 본 교회를 잘 아는 자라야 한다.

4) 설교시키지 마라. 현재 목회지에 가서 설교를 들어라.

5) 교회는 러더십 승계를 통해 젊어져야 한다. 가급적 젊은 목회자를 청빙하라.

3. 청빙선정 유형

1) 세습승계 / 혈연중심으로 결정

2) 지목계승 / 후임 후보자 1인 지정

3) 내부승계 / 교회 내에서 승진 승계유형

4) 공개공모 / 당회원들이나 교인들의 추천 및 청빙공고 *제비뽑기가 후유증이 적다.

5) 헤드헌팅 / 외부에서 복수의 후보자 추천받기

6) 트레이드 유형(경마방식) / 후임자 다수를 일정기간 테스트하여(공동사역) 최종 확정

*가장 좋은 방법은 ‘유 무형 원칙’이다. 각 교회에 가장 적합한 현장적용 원칙이다. 성경적이면서 교회중심적이어야 한다. 합리적이어야 한다. 특히 개척 1세대 교회와 후세대 교회의 적용은 큰 차이가 있다. 래서 각 교회에 적합한 ‘유 무형 원칙’으로 진행함이 바람직하다.

4. 성령의 인도를 따르기 위한 충분한 기도, 더 많은 기도. 예수님은 제자들을 세우실 때 산 위에 올라가 기도로 추진하셨다. 사도행전에서는 기도와 성령의 인도하심을 강조한다.복수 추천은 바람직하지 못하다. 나중에도 미묘한 후유증이 나타난다. 철저히 교회 중심이어야 하고, 어떤 사견이 앞서서는 안 된다. 기도하고 또 기도해야 한다. 목회자는 스펙과 이력으로 목회하는 것이 아니다. 교회부임 후에는 목회에 별 필요가 없다. 인격과 신앙이 중요하다. 청빙위원들이 아주 많이 기도하여 성령님의 인도를 확신해야 한다. 온누리교회는 장로 + 권사들이 한 달 동안 매일 집중기도로 추진하였다. 청빙위원들은 거룩한 사명자들이다. 하나님께서 크게 축복하신다. 

패널인 실행위원·신수동교회 임시영 목사가 발제를 평가하고 질문했다. 다음은 전문이다.

조봉희, "리더십에서 로드십으로”에 대한 논찬

1. 요약: 글의 도입에서 저자는 리더로서 후임자 선정의 어려움을 호소한 워런 버핏을 예로 들며 리더쉽 승계가 리더의 핵심 역할임에도 불구하고 익숙하지 않으며 만만치 않은 일임을 강조한다. 리더쉽 교체가 위기이자 기회인 양면성에 직면하여 전임자는 늘 불안하다. 더군다나 경영계 통계가 보여주는 후임자 성공의 낮은 비율은 리더쉽 승계를 기회 보다는 위기로 보이게 만들기에 더욱 그렇다. 위기가 아니라 기회가 되는 리더쉽 승계의 적절한 시기와 방법은 여전히 난맥상이다. 목회도 동일하다. 어떻게 하여야 목회의 승계를 계주경기의 배턴(baton) 주고 받기처럼 이룰 수 있을까? 또한 그렇게 하여 전임자와 후임자의 공동의 승리로 만들 수 있을까? 대안으로 발제자는 리더쉽 승계의 세 단계 과정을 제시하며, 리더쉽 승계가 프로젝트(과업)로 이뤄질 사안이 아닌 프로세스(경과)로 완성될 사역으로 규정한다. 첫째는 “리더쉽 승계 준비” 단계다. 여기서의 핵심 키워드는 “시기"와 “계획 수립”이다. 적절한 승계 시기의 결정이 필요하다. 전임자의 사역에 있어 너무 이른 때도, 또한 너무 늦은 때도 아닌 교회의 상황에 맞는 적절한 시기를 결정하는 지혜가 필요하다. 시기의 결정은 곧장 “적합한 계획 수립”으로 확장된다. 계획은 “어떤 목사를 청빙해야 하는가?”와 “어떻게 청빙해야 하는가?”로 구분되어 이뤄진다. “어떤 목사”의 주제 아래 “인간됨"이 우선된, 인격과 신앙(헌신적 영성)의 사람과 전임자와의 관계성 측면(인간적, 신학적, 신앙적인 동질감) 고려를 제시한다. 그런 후 승계 대상자 후보군을 내부 계승자와 외부 계승자로 나누어 짧게 각각의 후보군의 특징을 일반화의 경향 아래 서술한다. 각각의 후보군의 장단점과 현재의 경영계의 경향성에도 불구하고 저자는 결국 사람의 문제로 돌아간다. “어떻게”의 주제 아래서는 청빙에 대한 기술적 고려와 영적인 고려를 제시한다. 먼저 기술적으로는 청빙 과정에 있어 현재 담임목사의 소외는 부적절한 것으로 규정하면서도, 현재 담임목사의 영향 감소를 위한 스스로의 재고를 다룬다(작아지는 훈련, 약해지는 훈련, 물러가는 훈련). 이러한 양가적 평가는 교회의 현실 파악과 미래 전망에 있어 현재 담임목사의 능력치(?)에 대한 교회의 인정과, 새롭게 세워질 후임 목사의 역동적 사역을 위한 전임 목사의 후퇴가 그 주체의 역전 없이 공존해야 함을 강조하기 위해서다. 우리는 대부분 이러한 양가적 평가의 주체가 역전된 상황을 보게 된다: 능력치를 인정해달라는 목사와 후퇴를 요구하는 교회 말이다. 저자는 H. G. 웰스의 글을 인용하여 이상의 양가적 평가를 명확히 한다: “타고 남은 재가 불을 꺼뜨리지 않도록”. 그리고 영적으로는 온 교회가 함께 기도함으로 성령의 인도를 받아 교회의 리더쉽 승계가 전임자로부터 후임자로의 리더쉽 이양이 아닌 전체 교회가 함께하는 로드쉽(예수님의 주 되심) 확인이 되어야 함을 피력한다. 이것이 저자가 말하고자하는 핵심 메시지다. 이후 여러 예시들을 제시함으로 글을 맺는다.

2. 평가: 리더쉽 승계를 1. 리더쉽 승계 준비 2. 리더쉽 승계 3. 리더쉽 승계 후 과정의 세 단계로 나누고, 이것을 과업이 아니라 경과로 이해하고 진행해야 한다는 논지는 오늘 리더쉽 승계를 준비하는 많은 교회가 듣고 숙고할 충분한 가치가 있다. 과업으로써의 승계는 승계의 종결과 더불어 함께 종결되는 사건이지만, 경과로써의 승계는 승계의 종결과 더불어 함께 종결되지 않는다. 저자가 이미 스스로 밝혔듯이 승계 이후, 후임자는 승계의 사건을 통해 다시 진입단계, 적응단계, 안정화단계를 거치며 계속된 승계의 과정을 경험하게 된다. 교회가 승계 사건 이후 승계자가 겪게 될 “새로운 리더쉽 적응과정”에 대한 몰이해로, 함께하지 못하면 결국 승계는 기회가 아니라 위기에 수렴될 확률이 높을 것이다. 따라서 저자는 이점에서 상당한 해안으로 대안을 제시한 것이라 할 수 있다.

단지 아쉬운 것은 리더쉽 승계의 세 단계 중 두 번째 리더쉽 승계와 세 번째 리더쉽 승계 후 과정에 대한 명확한 설명을 생략하고 있다는 것과, 새로운 리더쉽 적응과정의 3단계를 언급한 후 그것에 대한 적절한 설명을 덧붙이지 않은 것이다. 더불어 “로드쉽”에 대한 더 명확한 설명을 단독의 단락으로 구분해서 리더쉽 승계의 세 단계 과정을 모두 설명한 후 결론으로 덧붙였다면 조금 더 구성력있는 글이 되었을 것으로 사료된다.

3. 질문

3.1. “현직 담임목사의 이력서를 받으면 안 됩니다. 자신이 맡고 있는 교회를 버리고, 더 나은 교회로 옮기려고 서류를 제출하며 지원하는 목회자는 건강하지 못합니다.” 발제자는 교회의 승계자를 어떤 모판에서 찾는 것이 가장 좋다고 생각하는가?

3.2. “10년에서 15년 정도 단계적 승계전략” 발제자는 어느 정도 규모의 교회를 대상으로 이상의 논지를 펼치는가? 일반적 상황 아래인가? 아니면 대형교회의 경우에 한정 되는가?

3.3. 우리는 왜 목회의 승계에 있어 농어촌지역 소재 교회나, 미자립교회를 그 대상으로 두고 있지 않은가? 오늘 한국교회의 가장 큰 승계 이슈는 대형교회의 후임 목회자 선정인가? 아니면 후임 조차 구할 수 없는 쇠락한 교회의 승계와 그것을 통한 교회 유지 문제인가? 

이사장·송촌장로교회 박경배 목사가 "좋은 주제를 다뤄 대단히 감사하게 생각한다. 저도 교회 부목사 가운데 후임자를 선정할 계획인데 목회를 잘 마무리 해야한다고 생각한다"고 총평 후 이동규 목사가 마침기도한 후 사무총장 박병득 목사가 광고하고 신입회원 주평강교회 정귀석 목사를 환영 후 모임을 마쳤다.